在事实劳动关系认定中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响，以下是常见的情形及说明。
1. 用人单位否认劳动关系且伪造证据的特殊情况：部分用人单位为逃避责任，可能否认与劳动者存在事实劳动关系，并伪造工资支付记录（如声称向劳动者支付的是“劳务报酬”而非“工资”）、提供虚假的考勤表（显示劳动者未在单位工作）。这种情况下，劳动者需提供更充分的反证（如工作视频、客户证言），才能推翻单位的主张，否则可能导致劳动关系无法认定。
2. 劳动者从事兼职或“挂靠”工作的例外情形：若劳动者同时为多家单位提供服务，或仅将资质“挂靠”在某单位（未实际提供劳动），则可能不构成事实劳动关系。例如，小张同时在A公司和B公司兼职，A公司按月支付工资并安排固定工作，B公司仅在有项目时临时找小张帮忙且按项目付费，此时小张与A公司可能构成事实劳动关系，与B公司则可能属于劳务关系；又如，小赵将建造师证挂靠在C公司，C公司每月支付“挂靠费”但小赵未实际到岗工作，双方不构成事实劳动关系。这些情形会直接影响劳动关系的认定结果，需结合实际用工情况具体分析。
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事实劳动关系的认定有明确的法律依据，需结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 该条款明确劳动关系的建立以“用工之日”为核心节点，而非书面合同签订时间。

结合事实劳动关系的构成条件，若劳动者实际接受用人单位的管理（如遵守考勤制度）、单位按月支付工资（有银行流水记录）、单位提供工作工具（如公司配备的电脑），则符合“实际用工”的核心要求，即使未签书面合同，也可依据该条款认定事实劳动关系成立。
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事实劳动关系认定过程中存在诸多法律风险，以下是需要重点关注的风险点及实例说明。
1. 证据链不完整导致劳动关系无法认定的风险：例如，劳动者仅能提供同事的口头证言，却无工资支付记录、考勤记录等客观证据，仲裁委员会可能因证据不足，不支持其确认事实劳动关系的请求。比如，小王在某餐馆打工三个月，未签合同，离职后餐馆拖欠工资，小王仅能找到一位同事作证，但无工资流水、考勤记录，仲裁时餐馆否认劳动关系，最终仲裁委未支持小王的主张。
2. 超过仲裁时效导致权利无法主张的风险：例如，小李在某公司工作半年后离职，离职时公司未支付经济补偿金，小李因忙于找新工作，未及时申请仲裁，一年后才想起维权，此时已超过仲裁时效，仲裁委不予受理，小李无法通过仲裁确认事实劳动关系，也无法索要经济补偿金。
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关于事实劳动关系的构成条件，需结合实际用工情况综合判断。
事实劳动关系的构成需满足多项实际用工相关的核心条件。

1. 若存在实际用工行为：即劳动者为用人单位提供了有偿劳动，且劳动内容属于用人单位的业务组成部分（如在企业车间操作机器生产产品、在公司办公室处理行政事务等）。
2. 若劳动者接受用人单位的管理与安排：例如需遵守单位的考勤制度、服从上级工作指令、按规定完成岗位任务等，体现人身依附性。
3. 若用人单位向劳动者支付劳动报酬：包括工资、奖金等，且支付具有规律性（如按月支付），区别于劳务报酬的临时性支付。
4. 若用人单位提供基本劳动条件：如工作场所、设备、工具等，由单位统一配置以保障劳动者完成工作任务。

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