关于超时工作不去是否算旷工，需结合具体情况判断。员工有权拒绝超时工作，但用人单位若未与员工协商一致且无特殊情形，员工拒绝后不算旷工。具体分以下情况：
1. 用人单位未与工会和劳动者协商，单方面强制超时，员工拒绝不去不属于旷工；
2. 单位因生产经营需与工会和劳动者协商后安排加班，每日不超1小时（特殊情况每日不超3小时、每月不超36小时），员工无正当理由拒绝可能构成旷工；
3. 若遇紧急情况（如自然灾害、事故等威胁生命财产安全需紧急处理），员工拒绝超时工作可能不被支持，甚至构成旷工。
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判断超时工作不去是否算旷工，存在法律风险点，以下通过实例说明。
1. 用人单位以“旷工”处罚员工的风险：若单位未协商一致强制超时，员工拒绝后单位扣发工资或解除合同，如某公司未协商要求员工王某每日加班2小时，王某拒绝后公司以其旷工扣当月工资，此时公司行为违法，王某可依法维权；
2. 员工因证据不足维权失败的风险：单位否认未协商，员工又无法提供单位单方面要求加班的证据，可能无法证明拒绝加班合法性，承担不利后果，如员工李某拒绝公司超时安排，公司称已协商，李某无协商记录，劳动仲裁因证据不足败诉。
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处理超时工作不去是否算旷工问题时，需注意避免常见错误操作，以免影响自身权益。
1. 直接拒绝沟通：部分员工面对超时工作不与单位沟通就不去且不说明理由，可能让单位误判为无故旷工，增加争议解决难度；
2. 忽视证据收集：不重视收集加班通知、考勤记录等证据，发生纠纷时因缺乏证据难以证明主张，导致维权困难；
3. 不清楚法律规定和公司制度：不了解《劳动法》关于工作时间和加班的规定，也不清楚公司规章制度，在判断是否算旷工及维护权益时易被动。若你存在上述错误操作或有疑问，建议及时咨询我，我会为你提供解答，避免因不当处理损害权益。
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判断超时工作不去是否算旷工，《中华人民共和国劳动法》相关条款提供了法律依据。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”由上述规定可知，单位安排超过八小时工作，必须与员工协商且有时间限制。若单位未履行协商程序，员工拒绝超时工作合法，不算旷工；若协商一致后员工无正当理由不去，可能构成旷工。因此，超时工作不去是否算旷工，关键在于单位是否与员工协商一致。

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