“合同5月到期，现在签订合同，将工资拆分为基本工资和岗位工资”这一情况，可能会带来以下法律风险点：
1. 劳动报酬降低的风险：例如，公司将原月工资10000元拆分为基本工资3000元（恰好为当地最低工资标准）和岗位工资7000元，随后以您“未达到岗位要求”等理由扣发大部分岗位工资，导致您实际月收入大幅下降至3000元。这种拆分方式实质上是通过设置难以达成的岗位工资条件来变相降低您的劳动报酬。
2. 影响加班费计算基数的风险：根据相关规定，加班费通常以基本工资为计算基数。若公司将大部分工资划为岗位工资，仅以较低的基本工资计算加班费，会导致您应得的加班费减少。例如，原工资10000元时加班费按10000元基数计算，拆分后以3000元基本工资计算，加班费会大幅降低。
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针对您“合同5月到期，现在签订合同，将工资拆分为基本工资和岗位工资”的问题，第二份合同拆分工资需符合法律规定，不得变相降低工资。
1. 如果拆分后基本工资不低于当地最低工资标准，且岗位工资的设置具有合理性（如与岗位责任、工作绩效挂钩），同时双方协商一致并采用书面形式变更劳动合同，则该拆分行为可能是合法的。
2. 若拆分后基本工资低于当地最低工资标准，无论岗位工资多高，该拆分行为因违反国家关于最低工资保障的强制性规定而无效。
3. 若拆分未经与您协商一致，公司单方面强制进行工资结构拆分，则该变更行为不符合《劳动合同法》关于变更劳动合同需双方协商一致的规定，您有权拒绝。
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“合同5月到期，现在签订合同，将工资拆分为基本工资和岗位工资”的处理，可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：
1. 岗位工资与实际工作内容不匹配：如果拆分出的岗位工资所对应的岗位职责与您实际从事的工作内容严重不符，或者岗位工资的考核标准不明确、不合理，这会影响工资拆分的合理性。例如，您的岗位是行政专员，却被设置了与销售业绩挂钩的高额岗位工资，这显然与您的工作内容不匹配，可能导致岗位工资难以获得，进而影响您的实际收入。
2. 集体合同或行业惯例的影响：若您所在单位存在有效的集体合同，其中对工资结构有明确约定，或者行业内对于类似岗位的工资结构有普遍认可的惯例，那么新合同中工资拆分方案若与集体合同或行业惯例相悖，可能会被认定为不合理。例如，行业内同类型岗位的基本工资通常占总工资的60%以上，而公司却将您的基本工资定为总工资的30%，这就可能受到行业惯例的挑战。
3. 公司存在变相逼迫离职意图：如果公司在合同到期前突然提出对您不利的工资拆分方案，且该方案明显降低您的待遇，意图迫使您主动离职以规避经济补偿，这种情况下，该拆分行为可能被认定为违法，您有权要求公司承担相应法律责任。
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您询问的“合同5月到期，现在签订合同，将工资拆分为基本工资和岗位工资”这一情况，其合法性判断主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在您合同5月到期现在签订新合同的场景下，工资结构的拆分属于对劳动合同中劳动报酬条款的变更。若公司未与您协商一致，单方面决定拆分工资，则违反了此条法律规定中“协商一致”的核心要求。即使是签订新合同，也需双方就新的工资结构达成共识，否则您有权拒绝接受该拆分方案，原合同到期后，您可要求按原待遇或双方协商一致的新待遇签订合同。

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