公司裁员员工自己离职可能存在隐藏的法律风险，若忽视可能导致经济损失，以下为具体风险点及实例：
1. 证据链断裂风险：员工主张被迫离职但缺乏关键证据，例如仅能提供同事证言，无公司裁员的书面通知或沟通记录，仲裁委可能不认可被迫离职的主张。实例：某员工称公司口头裁员让其离职，但未录音，提交的离职申请写“个人原因”，仲裁时公司否认裁员，最终员工败诉；
2. 经济补偿计算不足风险：员工不了解月工资计算范围（包含奖金、津贴），仅按基本工资主张补偿，导致实际获得的金额低于法定标准。实例：某员工月基本工资5000元，含奖金每月实际收入8000元，离职时按5000元主张补偿，少拿了3000元/年的补偿。
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针对公司裁员员工自己离职的经济补偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条为核心法律依据，以下结合条款具体分析：
根据2012年版《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若员工因公司裁员被迫离职，符合“劳动合同解除”的法定情形，其月工资以离职前十二个月平均工资为基数；若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍封顶，年限不超十二年。因此，若员工能证明离职与公司裁员存在因果关系（如裁员通知、调岗降薪记录），即可依据该条款主张经济补偿。
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公司裁员时员工自己离职的赔偿问题需分情况判断，核心在于离职是否因公司裁员的“胁迫”或“诱导”导致非自愿离职。以下为不同情形的具体分析：
1. 若员工因公司明确裁员通知、调岗降薪等裁员手段被迫提交离职申请，属于“被迫离职”，可主张经济补偿金；
2. 若员工在公司未实施任何裁员施压行为的情况下主动提交离职申请，属于“自愿离职”，无法主张经济补偿金；
3. 若公司以“协商解除劳动合同”名义诱导员工签离职申请，但未明确支付经济补偿，员工可举证证明协商解除的真实性，要求按法律规定支付补偿。
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公司裁员员工自己离职的处理结果受特殊情况影响，以下为常见例外情形及对赔偿的影响：
1. 员工月工资高于当地社平工资三倍：根据《劳动合同法》第四十七条，若员工月工资高于公司所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿标准按三倍封顶，且补偿年限最长不超过十二年。例如：某员工月工资20000元，当地社平工资三倍为15000元，其补偿基数按15000元计算，若工作15年，仅按12年计算补偿；
2. 公司已进入破产程序：若公司裁员时已进入破产清算阶段，员工的经济补偿金需作为破产债权申报，可能无法全额获得。例如：某公司破产后，资产不足以支付所有债务，员工的经济补偿金按比例清偿，最终仅拿到应得金额的60%；
3. 员工与公司签订“自愿离职协议”：若员工在离职时签订了明确放弃经济补偿的协议，且协议不存在欺诈、胁迫情形，即使是公司裁员导致的离职，也无法再主张补偿。

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