单位劝退员工的合法性及要求需根据具体情况判断。
1. 若劝退是用人单位与劳动者协商一致的结果，且符合《劳动合同法》规定，则合法，用人单位应支付经济补偿。
2. 若用人单位单方面以欺诈、胁迫或乘人之危等手段迫使员工“自愿”离职，则属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
3. 若用人单位以员工严重违反规章制度、失职舞弊等法定理由劝退，且证据充分、程序合法，则合法且无需支付补偿。
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单位劝退员工的合法性可依据《劳动合同法》相关条款明确界定。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。”若单位主动提出劝退并与员工协商一致，符合上述条款，属合法解除且需支付经济补偿；若单位未协商一致单方面违法劝退，则违反该法第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，需承担违法解除责任。
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单位劝退员工的处理结果可能因以下特殊情况发生变化：
1. 员工存在严重违纪行为：若员工因严重违反单位规章制度（如连续旷工15天）被劝退，单位无需支付经济补偿。例如，某员工多次迟到早退且拒绝整改，单位依据规章制度劝退，无需支付补偿。
2. 经济性裁员特殊程序：若单位因经营困难进行经济性裁员（需裁减20人以上或占职工总数10%以上），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，否则劝退行为可能被认定为违法。
3. 员工处于医疗期或孕期：若员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条劝退，否则属违法解除，需支付赔偿金。
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单位劝退员工可能存在以下法律风险，需引起重视：
1. 经济损失风险：如员工未与单位签订书面协商解除协议，单位可能拒绝支付经济补偿。例如，某员工被单位口头劝退，未签署协议便离职，后续申请仲裁时，单位否认劝退事实，因缺乏证据，员工未获得任何补偿。
2. 违法解除赔偿风险：若单位单方面强制劝退（如以调岗降薪胁迫员工离职），属违法解除劳动合同，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。例如，某单位因员工拒绝加班，以“不服从管理”为由劝退，员工申请仲裁后，单位被裁定支付赔偿金。

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