针对公司车间男清洁工岗位是否存在的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”若公司与员工签订的劳动合同中明确约定“车间男清洁工”岗位及对应的工作内容，则该岗位因合同约定而合法存在，双方需按约定履行；若劳动合同仅约定“清洁工”岗位但未限制性别，公司安排男性员工负责车间清洁时，应视为岗位职责的合理分配，岗位依然有效；若合同未明确岗位名称但存在事实用工关系，只要符合平等自愿、协商一致原则，岗位也可认定为存在。综上，公司车间男清洁工岗位的存在需以劳动合同或制度约定为核心依据。
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关于公司车间男清洁工是否有岗位的问题，需结合劳动合同和公司规章制度判断。
公司车间男清洁工是否有岗位，取决于劳动合同或公司规章制度的明确约定。

1. 若劳动合同或公司规章制度中明确规定“车间男清洁工”为独立岗位，且包含具体工作内容（如车间地面清洁、设备擦拭等），则该岗位是存在的。
2. 若劳动合同仅约定“清洁工”岗位，未明确性别限制，且公司实际安排男性员工负责车间清洁工作，则车间男清洁工岗位可视为岗位职责的具体体现。
3. 若公司未在合同或制度中明确岗位名称，但实际存在男性员工长期从事车间清洁工作的事实，且双方无异议，则该岗位在事实上存在。
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公司车间男清洁工岗位的认定，可能受以下特殊情况影响：
1. 岗位外包或劳务派遣：若公司将车间清洁工作外包给第三方物业公司，或通过劳务派遣公司雇佣男清洁工，此时“车间男清洁工”岗位的用工主体为外包公司或劳务派遣公司，原公司仅为实际用工单位，岗位认定需结合外包合同或劳务派遣协议。例如，公司与物业公司签订外包合同，约定由物业公司安排男清洁工负责车间清洁，此时岗位归属物业公司，原公司不直接与清洁工建立劳动关系。
2. 临时岗位调整：公司因特殊情况（如原有清洁工离职、车间旺季）临时安排男性员工（如车间操作工）兼任清洁工作，若未与员工协商一致，该临时调整不视为“车间男清洁工”岗位的正式设立，员工可拒绝超出合同约定的工作内容。例如，车间原有清洁工请假，公司临时要求男操作工负责车间清洁，若操作工合同中未约定清洁职责，可拒绝该安排。
3. 岗位名称与实际职责不符：公司劳动合同中约定“车间辅助工”，但实际工作内容包含清洁，此时需结合职责判断是否属于“车间男清洁工”岗位。例如，男员工合同岗位为“车间辅助工”，但日常工作80%为车间清洁，可认定其实际岗位为车间男清洁工。
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公司车间男清洁工岗位认定过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 岗位约定不明确导致权益受损：若劳动合同仅约定“清洁工”岗位，未明确工作范围（如是否包含车间清洁），公司可能要求男清洁工额外承担非车间的清洁工作，员工拒绝时易引发劳动纠纷。例如，公司与男清洁工签订的合同仅写“清洁工”，后要求其同时负责办公楼卫生间清洁，员工认为超出岗位范围而拒绝，公司以“不服从安排”为由处罚员工。
2. 性别歧视导致就业机会丧失：若公司在招聘车间清洁工时明确拒绝男性，且无合理岗位理由，可能构成性别歧视，员工可主张平等就业权受损。例如，公司招聘“车间清洁工”时在招聘广告中注明“仅限女性”，但该岗位无特殊性别要求，男性求职者可向劳动监察部门投诉。

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